10 Schritte für eine wirksame Bewältigung des Wandels

Wir leben in einer sich ständig verändernden Welt, die immer komplexer und schwieriger vorherzusagen ist. Dinge wie Videokonferenzen oder Online-Shopping, die wir früher nur in fantastischen Filmen gesehen haben, sind heute Realität. Die Veränderungen wirken sich auf Einzelpersonen und Teams in völlig unerwarteter Weise aus und zwingen beide, sich umzustellen, um mit den neuen technologischen und wirtschaftlichen Entwicklungen Schritt zu halten.

Das Forschungs- und Beratungsunternehmen Gartner kommt zu dem Schluss, dass die meisten Unternehmen in den letzten drei Jahren folgende Veränderungen erlebt haben fünf Umwälzungen in den letzten drei Jahren erlebt haben. Eine andere Studie zeigt, dass Unternehmen mit einem konsekutiven veränderungsmanagement mit 33 % höherer Wahrscheinlichkeit gute oder hervorragende Ergebnisse erzielen als Teams ohne einen Plan.

In diesem Artikel erläutern wir einige grundlegende Begriffe und Modelle des Veränderungsmanagements und geben eine 10-Schritte-Checkliste für ein effektives Veränderungsmanagement in Ihrem Unternehmen oder Team.

Was bedeutet Change Management?

Veränderungen in Organisationen können sich auf die Unternehmenskultur, interne Prozesse, die Infrastruktur, die Rolle des Unternehmensteams, die Softwaretechnologie, die Zukunftsvision oder andere kritische Aspekte beziehen, die verbessert werden müssen. Sie können sich den Wandel als eine Reise von Punkt A nach Punkt B vorstellen, wobei der Endpunkt das Ziel ist.

Change Management ist eine Landkarte und ein Rucksack, der Sie zu neuen Gipfeln führt. Es ist ein Prozess, der den organisatorischen Wandel auf jeder Ebene, auf der er stattfindet, leitet und erleichtert. Das Veränderungsmanagement umfasst Instrumente und Techniken zur Bewältigung der menschlichen Seite des geschäftlichen Wandels. Es liegt an den Führungsteams, wie sie an Diskussionen herangehen, Entscheidungen umsetzen und Change-Management-Strategien anwenden.

Organisatorische Veränderungen: Was ist Ihr Fall?

Es gibt zwei Arten von organisatorischen Veränderungen.

Adaptive Veränderungen sind klein und kontinuierlich, ähnlich wie die Aktualisierung von Apps auf Mobiltelefonen. Unternehmen feilen im Laufe der Zeit ständig an Produkten, Prozessen, Arbeitsabläufen und Strategien.

Umwälzende Veränderungen sind umfangreicher und manchmal dramatisch, wie z. B. die Umstellung auf Online-Arbeit im Jahr 2020 aufgrund der COVID-19-Pandemie oder die Entscheidung eines Teams, sich auf internationaler Ebene weiterzuentwickeln. Solche organisatorischen Veränderungen erfordern eine Vision der zukünftigen Möglichkeiten und langfristige Strategien für das Veränderungsmanagement.

Persönlicher vs. organisatorischer Wandel

Organisatorischer Wandel hat viel mit der menschlichen Natur zu tun. Wenn sich die Gruppe auf neue Ziele zubewegt, müssen sich die Teammitglieder von ihrem derzeitigen Zustand lösen und sich an die neuen, zukünftigen Ziele anpassen.

Effektives Veränderungsmanagement hat zwei Seiten der Medaille: eine individuelle Perspektive und die Möglichkeiten des Teams.

Individuelles Veränderungsmanagement

Großartige organisatorische Veränderungen sind nur dann möglich, wenn alle Teammitglieder ihren Teil der Arbeit leisten und die Gelegenheit zur Veränderung wahrnehmen. Das Management der menschlichen Seite einer Transformation ist oft die schwierigste Komponente eines organisatorischen Wandels.

Es ist etwas naiv zu erwarten, dass Manager und Mitarbeiter neuen Arbeitsverfahren oder Softwareentwicklungen mit Beifall begegnen werden. Zunächst könnten sie sich unsicher fühlen, weil die Veränderung ihre gewohnte klare Routine stört. Teammitglieder können auch die positiven Möglichkeiten ihrer Arbeit leugnen oder frustriert sein, wenn sie mit neuen Herausforderungen nicht zurechtkommen.

Der Kubler-Ross-Zyklus des Kummers zeigt, wie unwohl sich das Team angesichts der Veränderungen fühlt. Zu verstehen, wie die Mitarbeiter die Phasen Verleugnung, Wut, Verhandeln, Depression und Akzeptanz durchlaufen, ist eine Gelegenheit, eine gemeinsame Sprache mit Ihren Mitarbeitern zu finden.

Ein anderes Modell beschreibt mit fünf Worten, wie Menschen sich erfolgreich verändern können: Bewusstsein, Wunsch, Wissen, Fähigkeit und Verstärkung. Jeder menschliche Zustand in ADKAR-Modell von Prosci entspricht der spezifischen Phase der Projektzielarbeit.

Organisatorisches Veränderungsmanagement

Unsere Welt ist vielschichtig und schwer zu durchschauen geworden. Welche Veränderungen sind dringlicher? Was werden die zukünftigen Auswirkungen sein? Ohne eine Zukunftsvision für den organisatorischen Wandel werden Entscheidungen zu einem Geflecht aus Reaktion und Gegenreaktion ohne Klarheit und Perspektive. Organisationsmodelle bieten einen strukturierten Ansatz für das Führungsteam.

Eines der einflussreichsten Managementbücher des letzten Jahrzehnts ist Frederic Laloux’ Organisationen neu erfinden. Der Autor beschreibt fünf Organisationstypen, die sich im Laufe der Menschheitsgeschichte entwickelt haben, von der Autokratie roter Organisationen bis zur Holokratie moderner blauer Unternehmen. Das Buch hat Tausende von Organisationen dazu inspiriert, neue Managementprinzipien und Veränderungen positiv zu übernehmen.

Dr. Kotter, Professor an der Harvard Business School und Vordenker, beobachtete zahlreiche Führungsteams und Unternehmen bei ihren Bemühungen um Veränderung und Umsetzung ihrer Strategien. Er identifizierte die gemeinsamen Faktoren, die einen erfolgreichen Wandel ermöglichen, und dokumentierte sie als die 8 Schritte zum Führen von Veränderungen. Dr. Kotter setzt seine Theorie im Führungstraining um.

Das VUCA-Modell steht für Volatilität, Ungewissheit, Komplexität und Mehrdeutigkeit, denen Unternehmen und Teams täglich begegnen. Das Akronym wurde 1987 von Warren Bennis und Burt Nanus Führungstheorien entwickelt. VUCA beschreibt eine Denkweise zur Bewältigung von Problemen in unserer digitalen und dynamischen Welt. Die gleichen vier Buchstaben stehen für Vision, Verständnis, Klarheit und Agilität.

Werkzeuge für Ihren Change-Management-Rucksack

Die Auswahl an Instrumenten und die Herangehensweise von Managern variiert von Fall zu Fall und ist eine Frage der Aufgabe und des Geschmacks. Hier ist eine Liste von Instrumenten und Ressourcen, die hilfreich sein können.

• DiSC®-Bewertungstool
• sprachtechniken für kommunikation
• führungstrainingskurse
• kunden-Reisen
• produkt-Roadmaps
• SWOT-Analyse
• 360°-Feedback
• kundenbefragungen
• besprechungsprotokolle
• post-Mortem-Überprüfung
• bewertungen der Bereitschaft
• software-Tools für die Zusammenarbeit wie FuseBase (ehemals Nimbus).

10 Schritte zum erfolgreichen Wandel

Laut einer Procsi-Forschungentscheiden sich Veränderungsteams entweder für eine Managementmethodik als allgemeine Anleitung (76 %) oder für eine Checkliste für Aktivitäten (46 %), um einen Wandel zu vollziehen. Wenn Sie die folgenden 10 Schritte befolgen, können Sie typische Fallen vermeiden und sich positiv verändern.

1. Spüren Sie den Wind der Veränderung

Führungskräfte und Manager sind die Ersten, die erkennen, wann eine Veränderung notwendig ist. Das kann ein äußerer Druck sein, eine Forderung von Kunden oder eine Bitte aus dem Team. In jedem Fall ist es wichtig, die Chance zu erkennen und nicht der Versuchung zu erliegen, einfach den gewohnten Arbeitsablauf beizubehalten.

“Change or Diе“ – der Titel des Buches von Alan Deutschman drückt das Gefühl aus, dass Veränderungsteams nicht fehlen sollten.

2. Bereiten Sie sich auf den Wandel vor

Was genau erzwingt die Veränderung? Ist es eine neue Führung oder die Verfolgung einer neuen Technologie, ein Wandel in Ihrer Branche oder der Druck eines neuen Wettbewerbers? Ohne Ihr inneres Verständnis und Ihre Analyse könnte es schwierig sein, den Übergang zu leiten und nicht nur zu beobachten, wie sich der Wandel vollzieht.

Gespräche mit Ihrem Führungsteam oder einem Berater können die Chancen, Risiken und Zukunftsvisionen für eine Führungskraft von vornherein klären.

3. Überprüfen Sie die Ressourcen im Vorfeld

Führungsqualitäten. Eine positive Führungskraft, die die Organisation durch den Wandel führt, ist eine große Ressource für den Erfolg. Die Führungskraft sollte den Wandel unterstützen, indem sie ihm ständige Aufmerksamkeit schenkt, andere motiviert, Diskussionen moderiert, wirksame Entscheidungen trifft, die Prioritäten abstimmt und in Kontakt bleibt. Die beiden besten Worte, um den Hauptverantwortlichen zu beschreiben, sind “aktiv und sichtbar”

Team. Das Veränderungsteam oder die Gemeinschaft sollte aus flexiblen, ehrgeizigen, entschlossenen und kooperativen Personen bestehen. Es ist wichtig, dass sie eine Sprache sprechen und dieselben Werte teilen.

Finanzierung. Jedes Projekt benötigt spezielle Ressourcen und Finanzmittel, um die Veränderungsarbeit zu leisten. Jemand muss für die Mittel verantwortlich sein, um die Ziele des Veränderungsteams zu erreichen.

4. Bereiten Sie Ihre Mitarbeiter auf den Wandel vor

In der Vorbereitungsphase kommuniziert der Manager oder die Führungskraft dem Team, was geschieht. Er beschreibt den Mitarbeitern die Möglichkeiten und Vorteile der Veränderung in einer gemeinsamen Sprache. Dies kann in Gesprächen geschehen oder in gemeinsamen Dokumenten. In jedem Fall beginnen die Mitarbeiter, sich mit dem Umstrukturierungsprozess zu identifizieren, fühlen sich wertgeschätzt und tragen zur objektiven Arbeit bei.

5. Plan für den Wandel

Der Plan für das Veränderungsmanagement könnte zunächst wie folgt aussehen notizen an Ihrem Arbeitsplatz aber später wird er zu einer Reihe von Dokumenten, die den Wandel beschreiben.

• Listen Sie Ihre strategischen Ziele auf
• Identifizieren Sie die wichtigsten Leistungsfaktoren
• Auswahl der verantwortlichen Personen für das Veränderungsteam

6. Umsetzung in der Unternehmensstruktur

In diesem Schritt wird die Vision in die Realität umgesetzt. Sie können sich auf die Logistik, Anweisungen, Verfahren und Zeitpläne konzentrieren. Es gibt viele Details, die das neue Mitarbeiterverhalten und die Budgets festlegen, software für die Zusammenarbeit und andere strukturelle Elemente des Veränderungsprozesses.

7. Implementierung in die Unternehmenskultur

Es dauert seine Zeit, bis neue Wege in den Köpfen der Mitarbeiter und in den Unternehmensmechanismen verankert sind. Während der Übergangsphase nimmt die menschliche Natur den neuen Status quo an und akzeptiert das neue, vom Veränderungsteam definierte Verhalten.

Es ist wichtig, einen Rückfall in die “guten alten” Muster zu verhindern. Ein solcher Rückfall findet nicht statt, wenn die neue Organisationsstruktur über klare und funktionierende Kontroll- und Belohnungssysteme verfügt.

8. Überprüfen Sie die Fortschritte und analysieren Sie die Ergebnisse

War die Veränderung ein Erfolg, ein Misserfolg oder ein gemischtes Ergebnis? Die “Projektnachbetrachtung” ist ebenso wertvoll wie eine Erfolgsgeschichte, denn sie gibt unendlich viele Einblicke in die Frage “Was ist schief gelaufen?” So erhält das Änderungsteam Feedback für künftige Projekte.

9. Ansprache des Teams

Die Kommunikation zu Beginn der Umstellung sollte sich auf die Logistik konzentrieren. Die Verbreitung von Erfolgen unter den Mitarbeitern kann dazu beitragen, dass sich Ihr Team als Einheit fühlt, auch wenn die Ziele der Veränderung nicht vollständig erreicht wurden. Diskussionen und Nachbesprechungen können zu neuen Erkenntnissen und Möglichkeiten führen.

10. Feiern und nachbereiten

Trotz des Ergebnisses der Veränderung ist es eine gute Praxis, den Mut der Teammitglieder und Führungskräfte zu feiern. Und natürlich sollten Sie Ihre Erfolgsgeschichte oder Ihre Erkenntnisse tweeten.

Allgemeine Herausforderungen des Veränderungsmanagements

Auf dem Weg zum organisatorischen Wandel ist es wichtig, alle sichtbaren Hindernisse vorherzusehen, bevor der Prozess beginnt. Die häufigsten Fallen, die zum Scheitern von Veränderungen führen, sind die folgenden

• nicht richtig definierte und vereinbarte Ziele
• verwendung einer veralteten Strategie
• falsche Schätzung der Ressourcen
• schlechte vorbereitende Kommunikation
• unzureichende Planung
• unzureichende Delegation von Managementaufgaben
• fehlende Qualitätskontrolle der mittelfristigen Ziele
• rückfall in alte Formen und Verhaltensweisen
• mangel an leistungsfähigen software-Tools zur Unterstützung des Wandels

Befähigen Sie Ihr Team zum Wandel mit der FuseBase

Mehr als 80% der Unternehmen managen Veränderungen von oben nach unten. Diese Strategie stammt aus dem 19. Jahrhundert. Jahrhundert. Sie ist zwar nicht ideal für die Bewältigung komplexer Prozesse und verlangsamt die Teams, aber sie ist typisch und weit verbreitet.

Ein positiverer und progressiverer Ansatz für den Wandel ist die Entwicklung der Problemlösungskapazität Ihres Teams. Mit FuseBase (ehemals Nimbus) können Sie ein Wissensmanagementsystem aufbauen, in dem Ihre Teammitglieder Erkenntnisse, Projektpläne, Dokumente und Leitfäden austauschen und zu den stattfindenden Veränderungen beitragen können. Ihre Mitarbeiter beginnen, den Wandel von innen heraus voranzutreiben, was ihnen das Gefühl gibt, wertgeschätzt zu werden und zu Großem fähig zu sein.

Jede Veränderung erfordert Mut, Bewusstsein und die Bereitschaft, neue Schritte zu gehen. Testen Sie FuseBase und stellen Sie sich mit Ihrem Team der kommenden Herausforderung.

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